Anders als eine breit aufgestellte HR-Suite, die möglichst viele Personaldisziplinen von der Abrechnung bis zur Zeiterfassung in solider Qualität abdeckt, verfolgt Talention einen Tiefenansatz im Recruiting. Der Fokus liegt konsequent auf dem Themenfeld der Personalgewinnung: Recruitment-Marketing, Karriereseiten und Content, Multiposting auf Jobbörsen, Bewerbermanagement, Talent-Pools und Recruiting-Automatisierung. Genau in diesem Feld – dort, wo Arbeitgebermarke, Reichweite, Conversion und Kandidatenerlebnis zusammentreffen – liegt die eigentliche Stärke der Lösung. Für Unternehmen, deren Wachstum an der Fähigkeit hängt, überhaupt genügend qualifizierte Menschen zu erreichen und zu begeistern, ist das ein anderer und oft entscheidenderer Hebel als die reine Personaladministration.
Drei Eigenschaften prägen Talention im Markt:
Talention zählt im deutschsprachigen Raum zu den Anbietern, die Recruiting bewusst als Marketing-Disziplin auffassen und Recruitment-Marketing mit einem Bewerbermanagement in einem Produkt verbinden. Die typische Kundenbasis reicht vom wachstumsorientierten Mittelständler bis zu größeren Organisationen mit kontinuierlichem Einstellungsbedarf und erstreckt sich über Branchen, in denen der Wettbewerb um Fach- und Nachwuchskräfte besonders hart ist. Die Positionierung unterscheidet sich damit von generalistischen HR-Systemen: Talention ist kein Ersatz für eine Suite mit digitaler Personalakte, Abrechnung und Zeitwirtschaft, sondern das spezialisierte Werkzeug für den Bereich, in dem viele dieser Suiten weniger Tiefe bieten – die aktive Gewinnung von Kandidatinnen und Kandidaten.
Aus Beratungssicht ist Talention dann eine naheliegende Wahl, wenn die Personalgewinnung ein echter Engpass und Wettbewerbsfaktor ist: bei anhaltendem Einstellungsbedarf, bei schwer zu besetzenden Fach- und Mangelberufen, bei dem Wunsch, eine sichtbare Arbeitgebermarke aufzubauen, und dort, wo eingehende Bewerbungen allein längst nicht mehr ausreichen, um Stellen zu füllen. Weniger im Zentrum steht Talention, wenn ein Unternehmen nur wenige Stellen im Jahr besetzt und vor allem eine schlanke Verwaltung dieser Bewerbungen sucht, oder wenn der eigentliche Bedarf eine breite HR-Administration mit Abrechnung und Zeitwirtschaft ist und Recruiting ein Nebenschauplatz bleibt – dann ist ein einfaches Bewerbermanagement oder eine HR-Suite mit Recruiting-Modul oft der passendere Ausgangspunkt.
Die gemeinsame Grundidee ist, dass moderne Personalgewinnung nicht mit dem Eingang der Bewerbung beginnt, sondern lange davor – bei der Sichtbarkeit einer Arbeitgebermarke, bei der Qualität der Karriereseite und bei der Frage, ob die richtigen Menschen die richtige Botschaft sehen. Talention verbindet diese vorgelagerte Marketing-Perspektive mit dem nachgelagerten Bewerbermanagement, damit die gesamte Kandidatenreise in einem System messbar und steuerbar wird. Für den Mittelstand ist vor allem die Frage relevant, wie viel eigenes Personalmarketing-Know-how vorhanden ist und wie stark die aktive Gewinnung im Vergleich zur reinen Verwaltung gewichtet werden soll.
Zwei Konstellationen profitieren typischerweise besonders von Talention. Die erste sind Unternehmen mit kontinuierlichem, planbarem Wachstum, die Monat für Monat mehrere Stellen besetzen müssen und für die Recruiting ein Dauerprozess statt eines gelegentlichen Ereignisses ist. Für sie zählt, dass die Gewinnung skalierbar, messbar und wiederholbar wird. Die zweite sind Unternehmen mit schwer besetzbaren Positionen – Mangelberufe, spezielle Qualifikationen, umkämpfte Zielgruppen –, bei denen die eingehenden Bewerbungen schlicht nicht ausreichen. Hier verschiebt sich der Hebel vom Verwalten zum aktiven Ansprechen und Begeistern, und genau darauf ist ein Recruitment-Marketing-Ansatz zugeschnitten.
Die entscheidende Einordnung für Entscheiderinnen und Entscheider ist, dass Talention bewusst ein Spezialist für die Personalgewinnung ist. Der Wert liegt in der Tiefe bei Recruitment-Marketing, Karriereseiten und Bewerbermanagement – nicht in der Breite einer HR-Komplettverwaltung mit Abrechnung, Zeitwirtschaft und Talententwicklung. In vielen Unternehmen ergibt sich daraus eine sinnvolle Arbeitsteilung: eine HR-Suite oder ein Personalstammdatensystem für die administrativen Kernprozesse und Talention als spezialisiertes System für den anspruchsvollen Bereich der Kandidatengewinnung. Damit dieses Zusammenspiel funktioniert, kommt den Schnittstellen zwischen den Systemen besondere Bedeutung zu – ein Thema, das in einem eigenen Kapitel behandelt wird.
Das Fundament vieler Talention-Projekte ist die Karriereseite. Sie ist der Ort, an dem aus Interesse eine tatsächliche Bewerbung wird – und genau an dieser Stelle geht in der Praxis viel Potenzial verloren, wenn Seiten unübersichtlich, langsam, nicht mobil optimiert oder mit umständlichen Bewerbungsformularen versehen sind. Ein Content-Management für Karriereseiten und Landingpages erlaubt es, den Arbeitgeberauftritt, einzelne Stellenangebote und zielgruppenspezifische Landingpages zu pflegen, ohne für jede Änderung die IT einzubinden. Der eigentliche Wert liegt darin, dass sich diese Seiten schnell anpassen, testen und verbessern lassen – denn eine höhere Conversion, also ein größerer Anteil von Interessierten, die tatsächlich bewerben, wirkt unmittelbar auf den Erfolg der gesamten Gewinnungskette.
Der zweite, für die Effizienz entscheidende Baustein ist das Zusammenspiel von Multiposting und Bewerbermanagement. In der klassischen Praxis werden Stellen mühsam auf jeder Jobbörse einzeln gepflegt, während die eingehenden Bewerbungen in E-Mail-Postfächern und Tabellen verstreut liegen. Talention setzt an, indem Anzeigen aus einem System heraus auf mehrere Kanäle ausgespielt und die eingehenden Bewerbungen zentral und strukturiert erfasst werden. Von dort führt ein definierter Prozess über Bewertung, Team-Abstimmung und Kommunikation bis zur Entscheidung. Das Ergebnis ist ein schnellerer, nachvollziehbarer und für Bewerberinnen und Bewerber angenehmerer Prozess – ein Faktor, der im Wettbewerb um Fachkräfte zunehmend über Zu- oder Absage entscheidet.
Ein dritter Hebel, der in der Hektik des Tagesgeschäfts oft unterschätzt wird, sind die Talent-Pools. Nicht jede gute Kandidatin und nicht jeder passende Kandidat lässt sich sofort einstellen – manche passen zeitlich nicht, andere auf eine andere künftige Stelle. Wer solche Kontakte einfach verwirft, beginnt bei jedem neuen Bedarf wieder bei null. Talent-Pools bewahren diese Beziehungen und machen sie später wieder nutzbar, sodass künftige Bedarfe schneller und günstiger gedeckt werden können. Voraussetzung ist, dass die Kontaktpflege bewusst betrieben wird und die datenschutzrechtlichen Grenzen – insbesondere die Einwilligung zur weiteren Speicherung – von Anfang an beachtet werden; ohne diese Sorgfalt bleibt der Pool eine ungenutzte oder sogar riskante Datensammlung.
Der grundlegende Gedanke: Zwei anspruchsvolle Aufgaben der Personalgewinnung lassen sich technisch unterstützen. Die erste ist die Automatisierung wiederkehrender Abläufe – also das automatische Versenden von Eingangsbestätigungen, das Auslösen von Erinnerungen, das Weiterleiten von Bewerbungen an die richtigen Ansprechpartner oder das Nachfassen bei Kontakten. Die zweite ist das Matching – also die Frage, welche Kandidatinnen und Kandidaten am besten zu einer Stelle passen und welche Stellen zu einem vorhandenen Profil. Beide Aufgaben binden in der manuellen Praxis viel Zeit und sind fehleranfällig; genau hier liegt der Mehrwert automatisierter Verfahren.
Ein großer Teil der Recruiting-Arbeit besteht aus wiederkehrenden Schritten: Eingangsbestätigungen, Statusmeldungen, Erinnerungen an offene Aufgaben, Nachfassaktionen bei interessanten Kontakten, das Übergeben einer Bewerbung an die zuständige Führungskraft. Automatisierung nimmt dem Recruiting-Team genau diese Routine ab, sodass mehr Zeit für die wirklich wertschöpfenden Tätigkeiten bleibt – das Gespräch, die Beziehung, die Entscheidung. Zugleich sorgt sie dafür, dass keine Bewerbung unbeantwortet bleibt und Kontakte nicht im Prozess verloren gehen, was unmittelbar auf die Candidate Experience wirkt. Wichtig ist, dass Automatisierung mit Augenmaß eingesetzt wird: Standardisierte Kommunikation darf nicht unpersönlich oder gar abschreckend wirken, und an den entscheidenden Punkten der Kandidatenreise ist der menschliche Kontakt oft gerade der Unterschied.
Die zweite Aufgabe ist das Matching. Datengetriebene Verfahren können dabei helfen, aus einer großen Zahl von Profilen jene herauszufiltern, die am besten zu den Anforderungen einer Stelle passen, oder umgekehrt einem vorhandenen Profil passende offene Stellen vorzuschlagen. Das beschleunigt die Vorauswahl und hilft, im Talent-Pool schlummernde Kontakte für aktuelle Bedarfe sichtbar zu machen. Entscheidend ist die richtige Rollenverteilung: Ein Matching-Verfahren liefert Vorschläge und eine Vorsortierung; die Verantwortung für die Auswahlentscheidung – gerade wenn es um Menschen, Fairness und die Bewertung von Potenzial jenseits von Schlagworten geht – bleibt bei den Recruiterinnen und Recruitern sowie den Fachbereichen. Automatisierte Vorauswahl darf nicht zur intransparenten Blackbox werden, die geeignete Menschen aus sachfremden Gründen aussortiert.
Aus Beratungssicht ist bei allen Automatisierungs- und KI-Funktionen im Recruiting ein besonders sorgfältiger Blick angebracht, weil hier über die Chancen von Menschen entschieden wird. Automatisierte Verfahren entfalten ihren Nutzen dort, wo sie Routine abnehmen und die menschliche Entscheidung vorbereiten, nicht ersetzen. Bei algorithmischer Vorauswahl und Matching sind Transparenz und Diskriminierungsfreiheit zentrale Anforderungen: Die Kriterien sollten nachvollziehbar sein, und es muss vermieden werden, dass historische Verzerrungen fortgeschrieben werden. Zudem berührt die automatisierte Verarbeitung von Bewerberdaten datenschutzrechtliche Fragen, insbesondere wenn Entscheidungen wesentlich auf automatisierte Auswertungen gestützt werden. Diese Aspekte gehören früh in die Projekt- und Prozessgestaltung.
Der Gedanke dahinter ist eine saubere Arbeitsteilung: Talention gewinnt und verwaltet Kandidatinnen und Kandidaten, andere Systeme liefern Reichweite oder übernehmen die Menschen nach der Zusage in die weiteren HR-Prozesse. Damit dies reibungslos funktioniert, müssen die Systeme über verlässliche Schnittstellen Daten austauschen – ohne doppelte Pflege und ohne manuelle Übertragung, die Aufwand und Fehlerrisiko erhöht. Gerade weil Talention bewusst kein HR-Alleskönner ist, ist die Integrationsfähigkeit ein entscheidendes Auswahlkriterium.
Die im Recruiting-Alltag wichtigste Integration ist meist die zu den Jobbörsen und Kanälen. Talention bereitet die Stellenanzeige einmal auf und verteilt sie aus einem System heraus auf die gewünschten Plattformen – von großen Jobbörsen über Netzwerke bis zu spezialisierten Kanälen. Der Nutzen liegt darin, dass die aufwendige Einzelpflege je Plattform entfällt und die Wirkung je Kanal messbar wird: Welche Börse liefert wie viele Bewerbungen zu welchen Kosten? Wie bei jeder Multiposting-Anbindung gilt: Der Wert hängt davon ab, welche Kanäle tatsächlich angebunden sind und wie gut sie die eigene Zielgruppe erreichen. Aus Beratungssicht lohnt es sich, vor der Auswahl zu klären, auf welchen Kanälen die gesuchten Zielgruppen wirklich unterwegs sind, statt reflexhaft auf möglichst viele Börsen zu setzen.
Eine oft unterschätzte, aber für einen durchgängigen Prozess zentrale Integration ist die Übergabe an die nachgelagerten HR-Systeme. Sobald eine Kandidatin oder ein Kandidat eingestellt ist, sollten die Daten möglichst ohne erneute Erfassung in Onboarding, digitale Personalakte und Personaladministration übergehen. Ist diese Schnittstelle sauber eingerichtet, schließt sich die Lücke zwischen der Gewinnung in Talention und der Verwaltung in der HR-Suite; fehlt sie, entsteht genau an dieser Nahtstelle wieder manuelle Doppelarbeit. Aus Beratungssicht gehört die Frage, wie der Übergang vom Recruiting in die HR-Systeme gestaltet wird, früh in die Auswahl – gerade wenn bereits eine HR-Suite im Einsatz ist, deren Zusammenspiel mit Talention entscheidend für den Gesamtnutzen ist.
Der wichtigste Unterschied ist der Zuschnitt. Eine HR-Suite wie Personio deckt die Personaladministration breit ab – digitale Personalakte, Abwesenheiten, Lohnvorbereitung – und bringt ein Recruiting-Modul mit, das den Bewerbungsprozess solide, aber eher grundlegend abbildet. Talention setzt umgekehrt bei der aktiven Gewinnung an und geht dort in die Tiefe: Recruitment-Marketing, Karriereseiten mit CMS, reichweitenstarkes Multiposting, Kampagnen und Analytics. Beide schließen sich nicht aus, sondern ergänzen sich häufig: Wo Recruiting ein Nebenschauplatz mit wenigen Einstellungen ist, genügt das Recruiting-Modul einer HR-Suite; wo die Gewinnung ein zentraler Engpass und Wettbewerbsfaktor ist, spielt eine spezialisierte Plattform wie Talention ihre Stärke aus – idealerweise angebunden an die HR-Suite für das nachgelagerte Onboarding.
Im engeren Wettbewerbsfeld der spezialisierten Recruiting- und Talent-Acquisition-Anbieter – etwa softgarden, d.vinci und weitere DACH-Anbieter – verläuft die Abgrenzung feiner. Alle bewegen sich im selben Themenfeld und decken Bewerbermanagement und Personalmarketing in hoher Tiefe ab; Unterschiede liegen eher in der Gewichtung von Marketing gegenüber Prozess, in der Stärke der Karriereseiten-Funktionen, in den angebundenen Kanälen, in der Bedienung und im jeweiligen Ökosystem. Talention betont dabei besonders die Marketing-Perspektive und die Gewinnung über Karriereseiten und Kampagnen. Aus Beratungssicht gilt hier: Die richtige Wahl ergibt sich nicht aus dem Markennamen, sondern aus einem ehrlichen Abgleich der eigenen Anforderungen – Zielgruppen, Einstellungsvolumen, gewünschte Kanäle, Marketing-Reifegrad, benötigte Schnittstellen – mit den Stärken der jeweiligen Lösung.
Klassische Bewerbermanagement-Systeme konzentrieren sich auf den Prozess nach Eingang der Bewerbung: Bewerbungen erfassen, sortieren, bewerten, Entscheidungen dokumentieren. Sie sind schlank, oft schnell eingeführt und günstig – ihr Fokus endet aber dort, wo die Gewinnung beginnt. Talention erweitert diese Perspektive um die vorgelagerte Marketing- und Reichweitenseite: Es geht nicht nur darum, eingehende Bewerbungen gut zu verwalten, sondern überhaupt genügend passende Bewerbungen zu erzeugen. Für Unternehmen, bei denen die Zahl und Qualität der eingehenden Bewerbungen ausreicht und nur der Prozess geordnet werden soll, kann ein schlankes ATS genügen. Wo dagegen der Bewerbereingang selbst der Engpass ist, greift der Marketing-Ansatz von Talention. Die Entscheidung hängt somit weniger an der Prozessverwaltung als an der Frage, wo der eigentliche Engpass im Recruiting liegt.
Talention wird als Cloud-Lösung im Software-as-a-Service-Modell betrieben. Das senkt den Aufwand für Betrieb, Wartung und Aktualisierung erheblich: Es gibt keine eigene Serverinfrastruktur zu pflegen, Aktualisierungen kommen laufend über den Anbieter, und der Einstieg ist vergleichsweise schnell möglich. Für den Mittelstand ist das ein wesentlicher Vorteil, weil die IT-Abteilung nicht mit dem Betrieb belastet wird und der Fokus auf der inhaltlichen Recruiting-Arbeit bleiben kann. Zugleich verlagert das SaaS-Modell die Fragen von der Infrastruktur hin zu Datenschutz, Vertragsgestaltung und der sauberen Anbindung an die übrige Systemlandschaft – Themen, die dafür umso bewusster geklärt werden sollten.
Die häufigste Ursache für enttäuschende Recruiting-Projekte ist nicht die Software, sondern eine fehlende Strategie. Wenn Zielgruppen, Arbeitgeberbotschaft und die richtigen Kanäle vor der Einführung nicht durchdacht sind, kann die beste Plattform sie nicht ersetzen – sie verteilt dann nur beliebige Anzeigen über beliebige Kanäle. Umgekehrt zahlt sich eine gründliche Vorarbeit über Jahre aus, weil sie erst zielgerichtete Kampagnen, überzeugende Karriereseiten und aussagekräftige Auswertungen ermöglicht. Aus Beratungssicht ist eine Recruitment-Marketing-Einführung zu einem erheblichen Teil ein Marketing- und Organisationsprojekt und nur zum kleineren Teil ein reines Technikprojekt.
Neben der Einführung ist der laufende Betrieb zu bedenken. Im SaaS-Modell übernimmt der Anbieter Betrieb, Wartung und Aktualisierung, was die interne IT entlastet; die Verantwortung des Unternehmens verschiebt sich damit auf die inhaltliche Arbeit und auf die datenschutzkonforme Nutzung. Ein Recruitment-Marketing-System ist kein statisches Werkzeug. Zielgruppen verändern sich, Kanäle gewinnen und verlieren an Bedeutung, Botschaften nutzen sich ab, und die Wirksamkeit einzelner Kampagnen schwankt. Wer von Beginn an einplant, die Ergebnisse regelmäßig zu messen und die Aktivitäten daran auszurichten, hält den Nutzen dauerhaft hoch – und macht aus einer einmaligen Einführung einen dauerhaft wirksamen Gewinnungsmotor.
Der gemeinsame Nenner dieser Situationen ist, dass die Personalgewinnung kein administrativer Nebenschauplatz ist, sondern ein zentraler Prozess mit direktem Einfluss auf Wachstum und Leistungsfähigkeit. Eine unbesetzte Schlüsselstelle kostet unmittelbar – in Form entgangener Aufträge, überlasteter Teams oder verschobener Projekte. Genau in diesem Umfeld liegt die wirtschaftliche Kernbegründung für ein System wie Talention.
Der Nutzen von Recruitment-Marketing lässt sich in diesen Branchen konkret benennen, auch ohne pauschale Prozentversprechen: Mehr Reichweite und bessere Karriereseiten erzeugen mehr und passendere Bewerbungen, was die Chance erhöht, offene Stellen überhaupt zu besetzen. Ein schnellerer, wertschätzender Prozess senkt die Absprungrate guter Kandidatinnen und Kandidaten und verbessert den Ruf als Arbeitgeber. Gepflegte Talent-Pools reduzieren die Kosten künftiger Besetzungen, weil nicht jedes Mal bei null begonnen werden muss. Und die Messbarkeit macht sichtbar, welche Kanäle und Botschaften wirken, sodass das Budget gezielter eingesetzt wird. Wie groß diese Effekte im Einzelfall ausfallen, hängt von der Ausgangslage ab und sollte im Projekt anhand der eigenen Zahlen bewertet werden.
Für mittelständische Unternehmen stellt sich häufig die Frage, ob ihre Anforderungen einen Recruiting-Spezialisten rechtfertigen oder ob ein schlankes Bewerbermanagement genügt. Eine hilfreiche Orientierung: Je schwerer die Stellen zu besetzen sind, je höher das Einstellungsvolumen und je stärker die Arbeitgebermarke im Wettbewerb steht, desto eher zahlt sich eine spezialisierte Recruitment-Marketing-Plattform aus. Wenn dagegen nur wenige Stellen im Jahr zu besetzen sind und genügend passende Bewerbungen von selbst eingehen, genügt oft ein einfaches Bewerbermanagement oder das Recruiting-Modul einer vorhandenen HR-Suite. Aus Beratungssicht empfiehlt sich, diese Frage nicht nach Bauchgefühl, sondern anhand konkreter Kennzahlen zu beantworten – etwa der Zahl der jährlichen Einstellungen, der Dauer und Schwierigkeit der Besetzungen und dem Anteil der Stellen, die sich nicht allein über eingehende Bewerbungen füllen lassen.
Talention wird als Cloud-Abonnement (Software-as-a-Service) angeboten. Die Kosten hängen typischerweise von der Unternehmensgröße beziehungsweise der Zahl der Nutzenden, vom gewählten Funktionsumfang (etwa nur Bewerbermanagement oder zusätzlich Recruitment-Marketing, Karriereseiten und Kampagnen) und vom Nutzungsvolumen ab. Statt eines einheitlichen Listenpreises gibt es individuell zusammengestellte Angebote. Belastbare Zahlen ergeben sich erst aus einem konkreten Angebot, das den tatsächlichen Bedarf, die Unternehmensgröße, das Einstellungsvolumen und die Vertragslaufzeit berücksichtigt. Konkrete Konditionen sollten stets beim Anbieter geprüft werden.
Drei Faktoren bestimmen die Kosten am stärksten: der Funktionsumfang, die Unternehmensgröße beziehungsweise Nutzerzahl und das Nutzungsvolumen. Hinzu kommen die oft unterschätzten einmaligen Kosten für Einrichtung, Gestaltung der Karriereseite, Content-Erstellung und Schulung – gerade eine überzeugende Karriereseite und gute Inhalte sind ein wesentlicher Teil des Erfolgs und verursachen entsprechenden Aufwand. Nicht zu vergessen sind die laufenden Mediakosten für Anzeigenschaltungen und Kampagnen, die je nach Zielgruppe und Kanal erheblich sein können und getrennt vom Softwarepreis zu betrachten sind. Im Internet kursierende Richtwerte sind mit Vorsicht zu genießen, weil sie die individuelle Konstellation selten abbilden. Aus Beratungssicht ist es wichtig, die Gesamtbetriebskosten dem erwarteten Nutzen gegenüberzustellen – gerade im Recruiting, wo eine schneller besetzte Schlüsselstelle unmittelbar wirtschaftlichen Wert schafft. Konkrete Konditionen sollten stets als individuelles Angebot beim Anbieter eingeholt und mehrere Angebote vergleichbar gemacht werden.
Recruiting-Software verarbeitet besonders sensible personenbezogene Daten – Lebensläufe, Kontaktdaten, Bewerbungsunterlagen und teils Bewertungen. Datenschutz ist hier eine Kernanforderung. Als deutscher Anbieter mit Sitz in Köln und Datenverarbeitung im europäischen Raum bringt Talention einen strukturellen Vorteil mit: Die EU-Datenhoheit und die Nähe zum europäischen und deutschen Rechtsrahmen reduzieren Drittlandrisiken und erleichtern die datenschutzrechtliche Bewertung. Für viele deutsche Mittelständler ist die Frage nach der digitalen Souveränität – wo liegen die Bewerberdaten, welchem Rechtsrahmen unterliegt der Anbieter – ein zunehmend wichtiges, oft entscheidendes Auswahlkriterium. Die konkrete Ausgestaltung (Verarbeitungsort, Auftragsverarbeitung, Einwilligungen, technisch-organisatorische Maßnahmen) sollte dennoch stets vertraglich geprüft und dokumentiert werden.
Ein besonderes Gewicht haben im Recruiting die Einwilligung und die Löschfristen. Bewerberdaten dürfen grundsätzlich nur für den konkreten Bewerbungsprozess und nur so lange verarbeitet werden, wie es dieser Zweck erfordert. Wer Kontakte darüber hinaus im Talent-Pool halten möchte, benötigt in aller Regel eine ausdrückliche Einwilligung der betroffenen Person, die jederzeit widerrufbar sein muss. Ebenso müssen für abgelehnte Bewerbungen angemessene Aufbewahrungs- und Löschfristen definiert und technisch umgesetzt werden. Eng damit verbunden ist die Anforderung an eine faire, diskriminierungsfreie Auswahl: Wo automatisierte Vorauswahl oder Matching zum Einsatz kommen, sollten die Kriterien nachvollziehbar sein und geeignete Menschen nicht aus sachfremden Gründen benachteiligen. Diese Grenzen sollten im System, in den Rechtekonzepten und in den Prozessen klar geregelt sein.
