Anders als eine reine Abrechnungssoftware, die vor allem den Lohnlauf beherrscht, oder eine schlanke Recruiting-Lösung, die nur einen Ausschnitt der Personalarbeit abdeckt, verfolgt P&I LOGA einen Suite-Ansatz. Der Anspruch ist, die zentralen HR-Disziplinen – Entgeltabrechnung, Personaladministration, Zeitwirtschaft, Self-Service und Workflow – in einem gemeinsamen Datenmodell zu vereinen. Damit müssen Stammdaten nur einmal gepflegt werden, und die Prozesse greifen ineinander, statt über Systemgrenzen und manuelle Übertragungen zu stolpern. Für Organisationen, deren Personalarbeit stark von einer korrekten, fristgerechten Abrechnung und von durchgängigen Prozessen abhängt, ist das ein anderer Hebel als der Zukauf mehrerer spezialisierter Einzellösungen.
Drei Eigenschaften prägen P&I LOGA im Markt:
P&I LOGA gilt im DACH-Raum als eine der etablierten HR-Suiten mit ausgeprägtem Abrechnungsschwerpunkt. Die Kundenbasis reicht vom größeren Mittelständler über Konzerne bis in den öffentlichen Dienst und in soziale Einrichtungen – also gerade in jene Bereiche, in denen Abrechnung besonders regelungsintensiv ist. Die Positionierung unterscheidet sich damit von rein cloudbasierten HR-Startups, die vor allem administrative Breite und Bedienungskomfort betonen, und von reinen Abrechnungshäusern, die keine vollständige HR-Suite anbieten. P&I LOGA versteht sich als integrierte Plattform, in der die anspruchsvolle Abrechnung und die begleitenden HR-Prozesse zusammengehören.
Aus Beratungssicht ist P&I LOGA dann eine naheliegende Wahl, wenn die Entgeltabrechnung ein zentraler, komplexer Prozess ist und zugleich weitere HR-Disziplinen auf derselben Datenbasis laufen sollen: bei vielen Beschäftigten, bei tariflich anspruchsvollen Regelungen, bei einem Betrieb mit eigener Abrechnung statt vollständiger Auslagerung und dort, wo Personalmanagement, Zeitwirtschaft und Auswertung eng mit der Abrechnung verzahnt sein sollen. Weniger im Zentrum steht P&I LOGA, wenn ein Unternehmen die Abrechnung vollständig an einen externen Dienstleister ausgelagert hat und nur eine schlanke, schnell einführbare Verwaltung für administrative HR-Prozesse sucht – dann kann eine leichtgewichtigere HR-Suite der passendere Ausgangspunkt sein.
Die gemeinsame Grundidee aller Module ist dieselbe: Personalstammdaten, Abrechnung und begleitende Prozesse auf einer einheitlichen Datenbasis zu führen. Was sich unterscheidet, ist der jeweilige fachliche Fokus – und damit auch, welche Bausteine eine Organisation tatsächlich benötigt. Für viele Kunden bildet die Entgeltabrechnung den Ausgangspunkt, der schrittweise um Personalmanagement, Zeitwirtschaft und weitergehende HCM-Funktionen ergänzt wird. Mit LOGA3 hat P&I die Suite auf eine webbasierte, browserfähige Oberfläche gestellt, die den Zugang für Personalabteilung, Führungskräfte und Beschäftigte vereinheitlicht.
Für die Einordnung ist die Weiterentwicklung zu LOGA3 zentral. Sie steht für die webbasierte, browserfähige Generation der Suite, die den Zugriff über eine einheitliche Oberfläche für unterschiedliche Nutzergruppen ermöglicht – Personalabteilung, Führungskräfte und Beschäftigte. Für den Mittelstand ist damit vor allem relevant, dass sich Self-Service- und Workflow-Prozesse ohne aufwendige Client-Installationen bereitstellen lassen und die Bedienung moderner ausfällt als bei rein desktopgebundenen Vorgängergenerationen. Wie weit einzelne Funktionen bereits vollständig webbasiert verfügbar sind, hängt vom konkreten Ausbaustand ab und sollte im Auswahlprozess beim Anbieter geklärt werden.
Die entscheidende Einordnung für Entscheiderinnen und Entscheider ist, dass P&I LOGA bewusst als integrierte Suite gedacht ist. Der Wert liegt im Zusammenspiel von Abrechnung, Personalmanagement und Zeitwirtschaft auf einer Datenbasis – nicht in einem einzelnen, isolierten Werkzeug. Daraus ergibt sich für die Auswahl eine wichtige Frage: Wie viele der Module benötigt eine Organisation tatsächlich, und wie groß ist der Nutzen der Integration im eigenen Fall? Wer nur die Abrechnung braucht, könnte auch mit einer reinen Payroll-Lösung zurechtkommen; der spezifische Vorteil einer Suite entsteht dort, wo mehrere HR-Disziplinen eng verzahnt und auf einer gemeinsamen Basis geführt werden sollen.
Das Fundament der Suite ist die Entgeltabrechnung. Sie bildet die anspruchsvollen deutschen und DACH-typischen Regelwerke ab: Lohnsteuer, Sozialversicherung, tarifliche Vorgaben, Zuschläge, betriebliche Sonderzahlungen sowie die gesetzlichen Melde- und Bescheinigungsverfahren gegenüber Finanzverwaltung und Sozialversicherungsträgern. Der eigentliche Wert liegt darin, dass diese Berechnungen nicht manuell, sondern regelbasiert und konsistent erfolgen und dass der Anbieter das Regelwerk laufend an geänderte gesetzliche Vorgaben anpasst. In einem Umfeld, in dem sich steuer- und sozialversicherungsrechtliche Anforderungen regelmäßig ändern und in dem Fehler unmittelbare finanzielle und rechtliche Folgen haben, ist eine verlässliche, gepflegte Abrechnung kein Komfort, sondern eine Grundlage.
Ein zweiter, für die Praxis entscheidender Vorteil ist die enge Verzahnung von Zeitwirtschaft und Abrechnung. In vielen Organisationen liegen Zeiterfassung und Lohnabrechnung in getrennten Systemen, sodass zeitbezogene Daten – geleistete Stunden, Zuschläge, Abwesenheiten – Monat für Monat übertragen werden müssen. Genau an dieser Schnittstelle entstehen häufig Fehler und Aufwand. In P&I LOGA sind Zeitwirtschaft und Abrechnung Teil derselben Suite und derselben Datenbasis, sodass bewertete Zeiten unmittelbar in den Abrechnungslauf einfließen. Für Betriebe mit vielen zeitabhängigen Entgeltbestandteilen ist das ein spürbarer Effizienz- und Qualitätsgewinn.
Ein dritter Hebel sind Self-Service und Workflow. Wenn Beschäftigte Adressänderungen selbst pflegen, Urlaub online beantragen und ihre digitalen Entgeltbescheinigungen selbst abrufen und wenn Führungskräfte Genehmigungen über ein Manager-Portal erteilen, verschiebt sich wiederkehrende Verwaltungsarbeit von der Personalabteilung zu den Beteiligten – und die Prozesse werden zugleich schneller und nachvollziehbarer. Digitale Workflows sorgen dafür, dass Standardvorgänge wie Ein- und Austritte strukturiert ablaufen, Aufgaben zugeordnet und Fristen überwacht werden. Voraussetzung ist, dass die zugrunde liegenden Prozesse vorab klar definiert sind; ohne diese Klarheit bildet der Self-Service nur bestehende Unklarheiten digital ab.
Der grundlegende Gedanke: In einer integrierten HR-Suite lassen sich zwei Arten von Aufgaben besonders gut automatisieren. Die erste ist die regelbasierte Verarbeitung – also die konsequente, fehlerarme Anwendung eines komplexen Regelwerks auf große Datenmengen, wie es in der Abrechnung und in Melde- und Bescheinigungsverfahren geschieht. Die zweite ist die Prozessautomatisierung und Assistenz – also die Unterstützung wiederkehrender Personalprozesse durch Workflows, Plausibilitätsprüfungen und zunehmend durch datengetriebene Assistenzfunktionen. Beide entlasten die Personalabteilung von Routine und schaffen Freiraum für qualifizierte Aufgaben.
Der wirkungsvollste und zugleich unauffälligste Automatisierungshebel ist die konsequente Anwendung von Regeln. Eine Entgeltabrechnung besteht zu großen Teilen aus der fehlerfreien, wiederholbaren Anwendung eines umfangreichen steuer-, sozialversicherungs- und tarifrechtlichen Regelwerks auf die Daten vieler Beschäftigter. Genau hier liegt der Kern der Automatisierung: Das System wendet die gepflegten Regeln konsistent an, prüft Eingaben auf Plausibilität, macht Auffälligkeiten sichtbar und wickelt die gesetzlichen Melde- und Bescheinigungsverfahren strukturiert ab. Dieser Teil der Automatisierung ist weniger spektakulär als der Begriff „künstliche Intelligenz“, aber in der Praxis der Bereich mit dem größten unmittelbaren Nutzen für Qualität und Effizienz.
Über die regelbasierte Verarbeitung hinaus rücken zunehmend datengetriebene Assistenzfunktionen in den Blick: die Unterstützung bei der Beantwortung wiederkehrender Personalfragen, das Aufbereiten von Auswertungen, das Erkennen von Auffälligkeiten in Datenbeständen oder die Vorbereitung von Dokumenten. Solche Funktionen können Personalabteilungen entlasten, sind aber mit Augenmaß zu bewerten. Erstens hängt ihr Nutzen von der Datenqualität und der Reife der jeweiligen Funktion ab; belastbare Aussagen ergeben sich nur im konkreten Projekt und sollten beim Anbieter anhand der eigenen Anforderungen geprüft werden. Zweitens gilt gerade in der Personalarbeit: Assistenzfunktionen liefern Vorschläge und Entwürfe; die Verantwortung für Entscheidungen mit rechtlicher oder persönlicher Tragweite bleibt beim Menschen.
Aus Beratungssicht ist bei allen Automatisierungs- und KI-Funktionen ein realistischer Blick angebracht. Automatisierung kann nur so gut wirken, wie das hinterlegte Regelwerk und die definierten Prozesse die tatsächlichen Anforderungen abbilden. Ein Abrechnungslauf ist nur dann korrekt automatisiert, wenn Tarif-, Zuschlags- und Sonderregelungen sauber eingerichtet sind; ein Workflow entlastet nur dann, wenn der zugrunde liegende Prozess vorab durchdacht wurde. Und schließlich berührt die automatisierte Verarbeitung sensibler Beschäftigtendaten datenschutz- und mitbestimmungsrechtliche Fragen, die früh in die Projektplanung gehören – insbesondere wenn Verfahren eingesetzt werden, die über die reine Regelanwendung hinausgehen.
Der Gedanke dahinter: P&I LOGA verantwortet Abrechnung, Personaldaten und Zeitwirtschaft, während andere Systeme Buchungsdaten weiterverarbeiten, Stammdaten liefern oder operative Daten beisteuern. Damit dieses Zusammenspiel funktioniert, müssen die Systeme über verlässliche Schnittstellen Daten austauschen – ohne doppelte Pflege und ohne manuelle Übertragung, die Aufwand und Fehlerrisiko erhöht. Gerade weil die Abrechnung buchhalterisch und steuerlich anschlussfähig sein muss, kommt der Integration in die Finanz- und ERP-Landschaft besondere Bedeutung zu.
Die wichtigste Integration ist in aller Regel die zur Finanzbuchhaltung. Die Entgeltabrechnung erzeugt Buchungsdaten – Personalaufwand, Verbindlichkeiten gegenüber Finanzverwaltung und Sozialversicherungsträgern, Rückstellungen –, die korrekt in die Buchhaltung überführt werden müssen. Im deutschen Markt geschieht das häufig im Zusammenspiel mit DATEV-Umgebungen oder mit der Buchhaltung des steuerlichen Beraters. Der Nutzen liegt darin, dass die manuelle Nacherfassung entfällt und die Zahlen konsistent bleiben. Wie bei jeder Buchungsschnittstelle gilt: Sie ist kein Selbstläufer. Kontenzuordnungen, Kostenstellen und Buchungslogik müssen auf beiden Seiten sauber und konsistent eingerichtet werden. Diese Ersteinrichtung erfordert eine sorgfältige Abstimmung zwischen Personalabteilung, Buchhaltung beziehungsweise Steuerberatung und gegebenenfalls einem Einführungspartner.
Neben der reinen Verbuchung ist das Zusammenspiel mit der übrigen Systemlandschaft entscheidend. In vielen Organisationen kommen Kostenstellen und Organisationsstrukturen aus einem ERP-System, während Personalkostenauswertungen zurück in die Unternehmenssteuerung fließen. Wo die Buchhaltung beim Steuerberater in einer DATEV-Umgebung liegt, ist der reibungslose Datenaustausch mit DATEV ein häufiges Anforderungskriterium. Und wo branchenspezifische Fachanwendungen im Einsatz sind, braucht es passende Schnittstellen. Aus Beratungssicht lohnt es sich, früh zu klären, welche Systeme angebunden werden müssen und ob dafür Standardschnittstellen genügen oder Eigenentwicklungen nötig sind – Letztere sollten vor allem im Hinblick auf die dauerhafte Wartung bewusst entschieden werden.
DATEV ist im deutschen Markt insbesondere im Zusammenspiel mit Steuerkanzleien und in der Buchhaltungs- und Lohnwelt tief verankert; viele Unternehmen lassen ihre Lohnabrechnung über den Steuerberater in einer DATEV-Umgebung erstellen oder nutzen DATEV-Lohnsoftware im eigenen Haus. Der Unterschied zu P&I LOGA liegt weniger in der Abrechnungstiefe – beide beherrschen die deutsche Abrechnung – als im Zuschnitt: P&I LOGA ist als breitere HCM-Suite angelegt, in der Abrechnung, Personalmanagement und Zeitwirtschaft integriert zusammenspielen. Wo die Abrechnung ohnehin beim Steuerberater liegt oder der Bedarf auf Lohn plus Buchhaltung begrenzt ist, kann DATEV der passendere Weg sein. Wo eine Organisation ihre Personalarbeit umfassend und integriert digitalisieren will, spielt eine Suite ihre Stärke aus. Wichtig bleibt in beiden Fällen die saubere Schnittstelle zwischen Abrechnung und Finanzbuchhaltung.
SAP-basierte HR- und Abrechnungsumgebungen sind auf große, oft international aufgestellte Organisationen zugeschnitten und decken das gesamte Spektrum von Stammdaten über Abrechnung bis Talentmanagement ab. Ihre Stärke ist die Vollständigkeit und die tiefe Integration in eine bestehende SAP-Landschaft; ihr Preis sind hoher Einführungsaufwand und Komplexität. P&I LOGA positioniert sich demgegenüber als Suite, die die anspruchsvolle deutsche Abrechnung und die begleitenden HR-Prozesse abdeckt, ohne die Schwere einer vollständigen Konzern-Suite vorauszusetzen. Für viele größere Mittelständler und für den öffentlichen Dienst kann das ein pragmatischerer Zuschnitt sein. Die Entscheidung hängt davon ab, wie stark eine Organisation international aufgestellt und wie eng sie bereits an eine SAP-Landschaft gebunden ist.
Im breiteren Feld der HR- und Payroll-Software für den Mittelstand – etwa Sage, rexx und weitere Anbieter – verläuft die Abgrenzung feiner. Diese Lösungen decken je nach Anbieter Abrechnung, Personalmanagement und teils Talentmanagement ab; Unterschiede liegen in der Abrechnungstiefe, im Modulzuschnitt, in der Nähe zum öffentlichen Dienst, in der Bedienung und im jeweiligen Ökosystem. Aus Beratungssicht gilt hier besonders: Die richtige Wahl ergibt sich nicht aus dem Markennamen, sondern aus einem ehrlichen Abgleich der eigenen Anforderungen – Abrechnungskomplexität, benötigte Module, Tarif- und Branchenspezifika, Schnittstellen, Betriebsmodell und Anspruch an EU-Datenhoheit – mit den Stärken der jeweiligen Lösung. Ein strukturierter, herstellerneutraler Auswahlprozess ist gerade in diesem breit besetzten Feld wertvoll.
P&I LOGA lässt sich sowohl als Cloud-Lösung – häufig im P&I-eigenen Rechenzentrum betrieben – als auch im eigenen Rechenzentrum (On-Premises) einsetzen. Die Cloud-Variante senkt den Aufwand für Betrieb, Wartung und die laufende Anpassung an geänderte gesetzliche Vorgaben und ermöglicht einen wartungsärmeren Betrieb; für viele Organisationen ist das der pragmatische Weg, zumal die Daten dabei in einem deutschen beziehungsweise europäischen Rechenzentrum verbleiben. Ein Betrieb im eigenen Haus kann dort erwogen werden, wo besondere Anforderungen an Kontrolle, bestehende Infrastruktur oder sehr spezifische Integrationen bestehen. Die Wahl des Betriebsmodells ist damit auch eine Frage der IT-Strategie und der internen Ressourcen und sollte bewusst getroffen werden.
Die häufigste Ursache für schwierige Einführungsprojekte im HR- und Payroll-Umfeld ist nicht die Software, sondern eine unzureichende Datenqualität und ein unklares Regelwerk. Wenn Stammdaten inkonsistent sind, Lohnarten und Tarifregeln nicht sauber definiert wurden oder Organisationsstrukturen unklar bleiben, kann auch ein leistungsfähiges System keine korrekte Abrechnung erzeugen – es überträgt bestehende Probleme lediglich in eine neue Umgebung. Umgekehrt zahlt sich eine gründliche Datenbereinigung und Regelklärung über Jahre aus, weil sie erst die automatische, verlässliche Abrechnung und konsistente Auswertungen ermöglicht. Aus Beratungssicht ist eine HR-Suite-Einführung zu einem erheblichen Teil ein Daten- und Organisationsprojekt und nur zum kleineren Teil ein reines Technikprojekt.
Neben der Einführung ist der laufende Betrieb zu bedenken. In der Cloud-Variante – häufig im P&I-Rechenzentrum – übernimmt der Anbieter einen großen Teil von Betrieb, Wartung und der Pflege der gesetzlichen Regelwerke, was interne IT-Ressourcen schont und zugleich die Daten in Deutschland beziehungsweise der EU hält. Im On-Premises-Betrieb liegt diese Verantwortung stärker im eigenen Haus, dafür bleibt die volle Kontrolle über Infrastruktur und Datenhaltung. Unabhängig vom Modell gilt: Eine Abrechnungslösung lebt von der kontinuierlichen Anpassung an geänderte gesetzliche Vorgaben. Wer von Beginn an einplant, Updates strukturiert einzuspielen beziehungsweise über das Cloud-Modell zu beziehen und das Regelwerk zu pflegen, hält Rechtssicherheit und Nutzen dauerhaft hoch.
Der gemeinsame Nenner dieser Einsatzfelder ist, dass die Entgeltabrechnung kein Nebenschauplatz, sondern ein zentraler, regelungsintensiver Prozess mit direkten finanziellen und rechtlichen Folgen ist. Fehler in der Abrechnung wirken unmittelbar – als Nachforderungen, als Korrekturaufwand oder als Unzufriedenheit der Beschäftigten. Zugleich profitieren gerade Organisationen mit vielen begleitenden HR-Prozessen davon, wenn diese auf derselben Datenbasis wie die Abrechnung laufen. Genau in diesem Umfeld liegt die Kernbegründung für eine integrierte Suite wie P&I LOGA.
Der Nutzen von P&I LOGA lässt sich in diesen Feldern konkret benennen, auch ohne pauschale Prozentversprechen: Eine integrierte Abrechnung und Zeitwirtschaft vermeidet den fehleranfälligen manuellen Datenaustausch zwischen getrennten Systemen. Eine gepflegte, rechtssichere Abrechnung senkt das Risiko von Fehlern und Nachforderungen. Self-Service und Workflows entlasten die Personalabteilung von wiederkehrender Verwaltungsarbeit. Und ein Personalcontrolling auf gemeinsamer Datenbasis liefert konsistente Kennzahlen ohne Datensilos. Wie groß diese Effekte im Einzelfall ausfallen, hängt von der Ausgangslage ab – von der Zahl der Beschäftigten, der Abrechnungskomplexität und dem bisherigen Digitalisierungsgrad – und sollte im Projekt anhand der eigenen Zahlen bewertet werden.
Ein charakteristisches Einsatzfeld ist der öffentliche Dienst. Dessen Abrechnung folgt eigenen, anspruchsvollen tariflichen Regelwerken mit spezifischer Eingruppierungs- und Zulagenlogik sowie besonderen Melde- und Auswertungspflichten. Für Kommunen, Verwaltungen und öffentlich getragene Einrichtungen ist es daher wichtig, dass eine Abrechnungslösung diese Besonderheiten sauber abbildet und der Anbieter das entsprechende Regelwerk pflegt. P&I ist in diesem Segment seit langem präsent, was für viele öffentliche Einrichtungen ein relevantes Kriterium ist. Wie gut die eigenen, oft spezifischen Anforderungen abgedeckt werden, sollte dennoch stets anhand des konkreten Anforderungskatalogs und in einem strukturierten Auswahlprozess geprüft werden.
P&I LOGA wird – je nach Modell – als Cloud-Abonnement, häufig im P&I-Rechenzentrum, oder als lizenzierte On-Premises-Lösung angeboten. Die Kosten hängen typischerweise von der Zahl der abzurechnenden Beschäftigten beziehungsweise Nutzenden, vom gewählten Modulumfang (nur Abrechnung oder zusätzlich Personalmanagement, Zeitwirtschaft und weitere HCM-Bausteine) und vom Betriebsmodell ab. Statt eines einheitlichen Listenpreises gibt es individuell zusammengestellte Angebote. Belastbare Zahlen ergeben sich erst aus einem konkreten Angebot, das den tatsächlichen Bedarf, die Organisationsgröße, die Komplexität der Anforderungen und die Vertragslaufzeit berücksichtigt – Preise sind also stets beim Anbieter zu prüfen.
Drei Faktoren bestimmen die Kosten am stärksten: die Zahl der Nutzenden beziehungsweise abzurechnenden Beschäftigten, der Modulumfang und das Betriebsmodell. Hinzu kommen die oft unterschätzten einmaligen Kosten für die Einrichtung des Regelwerks, die Stammdatenmigration, Integrationen und Schulung – gerade bei komplexen Tarif- und Abrechnungsstrukturen kann die Konfiguration einen erheblichen Anteil ausmachen. Im Internet kursierende Richtwerte sind mit Vorsicht zu genießen, weil sie die individuelle Komplexität selten abbilden. Aus Beratungssicht ist es wichtig, die Gesamtbetriebskosten dem erwarteten Nutzen gegenüberzustellen – gerade bei einer HR-Suite, wo Integration, Fehlervermeidung und Rechtssicherheit den wirtschaftlichen Kern ausmachen. Konkrete Konditionen sollten stets als individuelles Angebot beim Anbieter eingeholt und mehrere Angebote vergleichbar gemacht werden.
HR- und Abrechnungssoftware verarbeitet besonders sensible Beschäftigtendaten – Gehälter, Sozialversicherungs- und Steuerdaten, Bankverbindungen, Abwesenheiten, teils Gesundheitsdaten. Datenschutz ist hier eine Kernanforderung. Als deutscher Anbieter mit Sitz in Wiesbaden und Datenverarbeitung im eigenen Rechenzentrum in Deutschland beziehungsweise der EU bringt P&I einen strukturellen Vorteil mit: Die EU-Datenhoheit und die Nähe zum deutschen und europäischen Rechtsrahmen reduzieren Drittlandrisiken und erleichtern die datenschutzrechtliche Bewertung. Für viele deutsche Organisationen – und im öffentlichen Dienst nahezu durchgängig – ist die Frage nach der digitalen Souveränität, also wo die Daten liegen und welchem Rechtsrahmen der Anbieter unterliegt, ein zunehmend wichtiges, oft entscheidendes Auswahlkriterium. Die konkrete Ausgestaltung – Verarbeitungsort, Auftragsverarbeitung, technisch-organisatorische Maßnahmen – sollte dennoch stets vertraglich geprüft und dokumentiert werden.
Ein besonderes Gewicht hat bei HR-Software die betriebliche Mitbestimmung. Systeme, die Abrechnung, Zeiterfassung und Auswertung von Beschäftigtendaten verbinden, sind grundsätzlich geeignet, Verhalten und Leistung zu erfassen – und lösen damit typischerweise Beteiligungsrechte des Betriebs- beziehungsweise Personalrats aus. Die frühzeitige Einbindung dieses Gremiums und, wo sinnvoll, eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung sind deshalb nicht nur rechtlich geboten, sondern erfahrungsgemäß auch ein wichtiger Erfolgsfaktor für die Akzeptanz. Eng damit verbunden ist der Grundsatz der Zweckbindung: Daten, die zur Abrechnung und Personaladministration erfasst werden, dürfen nicht ohne Weiteres zur umfassenden Leistungs- und Verhaltenskontrolle zweckentfremdet werden. Diese Grenzen sollten im System, in den Rechtekonzepten und in der Vereinbarung klar geregelt sein.
